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女职工手术助孕休假十天解除劳动合同

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权益顾问

倩倩是一名女职工，她已经结婚多年了，一直想要一个孩子，但她是一名不孕症患者。30多岁时，在医生的建议下，她决定手术怀孕。

手术当天，倩倩向公司请假一天。手术失败后，她又去医院做手术，又请了一天假。然后，她去医院进行胚胎培养，休假3天，这些休假都是公司通过的。由于身体疼痛反应强烈，医院出具了诊断证明，建议休假十天。倩倩提交了病假单。经审核，公司人事部门认为生殖辅助妊娠手术不属于劳动法规定的病假或疾病类别，并要求倩倩立即返回工作岗位。倩倩说，当时她很痛苦，根本没有工作条件。此外，她的年假已经用尽，她不能用其他方式请假。无奈之下，她选择继续休假。在此期间，雇主向她发出了《催促工作通知书》，提醒倩倩她的行为违反了公司内部的《员工考勤管理办法》。累计5天不工作的，视为严重违反纪律，终止劳动合同。倩倩休假第六天，她发出《终止劳动合同通知书》，称倩倩的休假未经公司批准，形成旷工情节。说到兴奋，倩倩哽咽着说：“女员工是否因为不能自然分娩而采取法律手段怀孕？企业能这样对待吗？”

上海保华律师事务所律师潘丽娜认为，公司以倩倩旷工为由解除劳动关系，本质上反映了倩倩作为女性的生育权、员工的劳动权以及公司作为企业的就业自主权之间的权利冲突和价值衡量。

生育权是女性的基本人权，是天生不可剥夺的权利。因此，患有不孕症的倩倩有权合法治疗不孕症。

作为女职工，倩倩还拥有孕期、产期、哺乳期等特殊劳动保护权，这也是神圣不可侵犯的。

当然，企业依法享有独立就业权，但这一权利必须在国家法律法规规定的范围内行使。倩倩明确告知手术后情况，并提供医院出具的病假单。根据《劳动法》第二十九条的规定，用人单位不得在怀孕期间随意终止劳动合同。这里的怀孕不仅包括自然受孕，还包括人工辅助生殖和受孕。人工辅助生殖和怀孕必须需要一定的治疗和康复期，这些人的权利也应该得到保护。因此，用人单位解除倩倩劳动合同的做法是错误的，必须予以纠正。

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